Форма входа
Читем онлайн Менеджмент глазами ресторатора - Борис Зарьков
Шрифт:
-
+
Интервал:
-
+
Закладка:
Сделать
и журналистам, как по взмаху волшебной палочки, розовые очки вмиг спадут и су-шеф в их глазах превратится не в тыкву, конечно, но в обычного повара с реальными компетенциями. Теперь они будут оценивать су-шефа только через призму его профессионализма, и, если его навыки не соответствуют их завышенным ожиданиям, через полгода или год ему могут сказать «ариведерчи».
Когда кто-то из команды уходит по своей воле, я отношусь к этому спокойно. Во-первых, все люди могут уходить и пробовать себя в новом, и это нормально. Если же человек таким образом совершит ошибку – это тоже нормально. Именно поэтому, отпуская сотрудников, мы держим дверь открытой, чтобы они могли вернуться. А если сотрудник добивается успеха в другом месте, то мне остается только радоваться за него и нас, раз уж мы как-то повлияли на его успех. Во-вторых, каждый раз, когда конкуренты переманивают наших сотрудников, это развивает наш HR-бренд. После этого к нам чаще приходят молодые люди, чтобы повторить успех тех, кто вырос у нас, – обычно они мотивированы и будут вовлечены. Именно они-то нам и нужны.
Лучше вкладываться в сотрудника, чтобы хоть какое-то время работать с осознанным и компетентным человеком, чем все время прятать знания от команды, работать с дураками и вместе с ними деградировать.
Бонусы и KPI
Я часто наблюдаю ситуации, когда начинающие руководители дают сотрудникам ресторана бонусы. Например, дают барменам бонус в виде процента с продаж всех коктейлей бара. Тут я вижу сразу три ошибки. Во-первых, такой бонус не принесет никакого эффекта в продажах, так как бармены не продают коктейли в зале – это делают официанты. Во-вторых, бонусная система должна быть продолжением целей компании. Если продажи вина приносят больше денег, то бонусная программа, направленная на продажу коктейлей, может уменьшить, а не увеличить общую выручку. Тогда возникает вопрос: «Зачем в принципе продвигать продажу коктейлей?» И в-третьих, просто процент с продажи никак не стимулирует стараться продавать больше, так как человек понимает, что получит бонус в любом случае – при любом результате. Подобный вид бонусов в голове сотрудника сразу превращается в зарплату. Так что запоминайте правило:
Бонусы надо привязывать к плановым KPI, которые максимально фокусируют и стимулируют исполнителя достигать целей компании.
Если у вас как у руководителя возникло желание усилить продажи с помощью бонусов, то первое, на что надо смотреть, – цели. Из целей формируются задачи, процессы, метрики, KPI. Скажем, если вы решили продвигать коктейли, то лучше усилить продажи аперитивных коктейлей, чтобы не похоронить продажи вина. Такие напитки Гости обычно пьют в ожидании блюд, а после них могут перейти на вино. Бонусы в этом случае надо привязать к целевым показателям по продажам официантов. Например, сегодня каждый из них продает в среднем на 50 000 в месяц. Тогда стоит платить 10 % с разницы увеличения продаж: например, если официант напродавал на 70 000, то 2000 – его бонус. А тому, кто продаст больше всех, надо выплатить 20 %. Такую же бонусную программу можно сделать для барменов, осуществляющих за стойкой продажи всех категорий коктейлей.
Бонусы, привязанные к достижению плановых KPI, – один из самых эффективных распространенных инструментов работы с краткосрочной мотивацией. Принцип этой системы нам всем известен с детства: «Достигнешь показателей – получишь бонус. Не достигнешь – не получишь». Этот метод управления популярен потому, что он самый понятный в реализации и может быстро создать положительный краткосрочный результат. Бонусы, привязанные к KPI, – единственный базовый мотиватор, который реально усиливает вовлеченность.
Существует мнение, что управление сотрудниками через привязывание бонусов к KPI – инструмент не управления их эффективностью, а тотального контроля, а значит, индикатор недоверия между ними и руководством. Простите, но это чепуха, придуманная людьми, которые или необразованны, или не хотят нести ответственность за результат по взятым на себя обязательствам, или руководителями, которые находятся на пути управленческой зрелости. Я на своей шкуре испытал, насколько важно для руководителя разбираться в теме бонусов и KPI, и своими глазами увидел разницу в результатах, полученных сотрудниками с привязкой бонусов к достижению KPI и без них.
Как показал мой опыт, бонусы с привязкой к достижению KPI обязательно должны присутствовать в компании для руководящих сотрудников. Но чтобы такая система вознаграждения работала и давала результат, необходимо соблюдать несколько правил.
1. Надо убедиться, что сотрудники являются стейкхолдерами процесса. Когда вы выбираете KPI, к которым хотите привязать бонусы, убедитесь, что человек может на эти процессы влиять. Если сотрудник не имеет прямого или косвенного влияния на процесс, то он не в состоянии улучшить результат, и тогда встает вопрос: как ему получить бонус? Скорее всего, такая привязка – путь к демотивации и потере сотрудника.
2. Разрабатывать бонусную программу надо вместе с сотрудниками – на основе двусторонней железобетонной логики. С ними нужно обсудить выбор метрик, ключевых показателей по ним, «развесовку» и доли, как они будут распределяться. Например, если мы разрабатываем бонусную программу для HR-менеджера ресторана, то можно сказать ему следующее: «Мы хотим, чтобы вы зарабатывали больше. Для этого надо улучшить ваши результаты. Вы согласны, что на сегодня главные KPI – это текучка? Сейчас текучка у нас на уровне 100 %. Какой плановый показатель вы готовы взять себе в работу?» Сотрудник может ответить: «90 %».
Дальше с новичками надо прояснить, как они придут к этому показателю, через какие конкретные действия. Также обсудите с сотрудниками, как будет работать система при появлении негативных нештатных факторов – например, таких как ограничения из-за эпидемии или выраженная низкая сезонность. К примеру, когда на лыжном курорте не выпал снег, а посетителей меньше запланированных KPI, то как будет работать ваша система? Он получит бонус? Один из вариантов решения: сотрудник при негативных внешних обстоятельствах получает бонус в любом случае.
Хочу предупредить, что на этом этапе с людьми, которым важнее показывать бурную деятельность, чем создавать результат, у вас могут быть тяжелые переговоры: они будут отказываться принимать новые правила игры. Здесь надо спокойно, через наводящие вопросы подводить их к осознанию того, что бонусы могут повысить уровень дохода, метрики повысят эффективность работы, а система бонусов будет полезна и компании, и им лично.
3. Система выбранных KPI должна быть сбалансированной. Что это означает? KPI, которые будут выбраны и привязаны к бонусам, должны быть правильно подобраны и сбалансированы между собой по принципу их результативности и эффективности. Если в их подборе вы совершили ошибку, то эффект может быть обратным от ожидаемого. Например, метрика финансовой эффективности EBITDA должна идти в паре с метрикой результативности,
На этой странице вы можете бесплатно читать книгу Менеджмент глазами ресторатора - Борис Зарьков бесплатно.
Похожие на Менеджмент глазами ресторатора - Борис Зарьков книги
- Танец продавца. Психотехнологии продаж - Елена Самсонова - Маркетинг, PR, реклама
- Соискатель (руководитель/топ-менеджер) и рынок труда. Трудоемкость поиска работы для кандидатов (топ-менеджеров). Смена профессии, специализации в профессии, отрасли - Денис Андреевич Бегляров - Менеджмент и кадры / Маркетинг, PR, реклама / Самосовершенствование
- Дэйтрейдер. Кровь, пот и слезы успеха - Льюис Борселино - Деловая литература
- 34 закона эффективного управления компанией - Георгий Огарёв - Деловая литература
- Выживают только параноики - Эндрю Гроув - Деловая литература
- HR-брендинг. Как стать лучшим работодателем в России - Нина Осовицкая - Маркетинг, PR, реклама
- До последнего квадратного метра. Инструкция по продажам и маркетингу в девелопменте - Сергей Разуваев - Маркетинг, PR, реклама
- Дом за рубежом. Как выбрать, купить и оформить недвижимость в другой стране - Сергей Сандер - Деловая литература / Финансы
- Разреши конфликт. Почему полезно и не страшно спорить, ругаться и отстаивать свою точку зрения - Андрей Александрович Кёниг - Менеджмент и кадры / Психология
- Точки контакта. Простые идеи для улучшения вашего маркетинга - Игорь Манн - Маркетинг, PR, реклама