Форма входа
Читем онлайн Менеджмент глазами ресторатора - Борис Зарьков
Шрифт:
-
+
Интервал:
-
+
Закладка:
Сделать
означает, что определяют не только риски, но и возможности. На основе полученных данных они лучше воображают варианты развития будущего. Эффективные руководители имеют навык формировать наибольшее количество разноплановых вариантов развития событий. Это позволяет им точнее оценивать риски и прогнозировать возможности, и это отличает их от дурака, у которого вариант развития событий всегда один, максимум два. Именно поэтому дураки быстро «приносят» решение, но оно практически всегда ошибочное. Мотивация
К личностным характеристикам относят и мотивацию – она демонстрирует, насколько человек будет инициативен и нацелен на результат, вовлечен или, наоборот, станет всячески уклоняться от делегированной деятельности. Подробно мы поговорим о мотивации в следующей главе.
Профессиональную квалификацию можно проверить еще на этапе первичного собеседования, а личностные характеристики довольно сложно распознать в человеке сразу. Например, знание поваром рецептов легко проверить, но понять, умеет ли он находить общий язык с коллегами, быстро адаптироваться к трудностям и принимать непростые решения, можно только спустя какое-то время.
Есть один хороший способ первичного определения личностных характеристик при выборе кандидатов – это тестирование. Тестирование
При найме ключевых сотрудников на управленческие должности мы просим их пройти комплексное тестирование, по результатам которого выстраивается несколько видов отчетов о его основных личностных характеристиках. После этого на их основе проводится повторное собеседование.
Сдача этого теста занимает пару часов. Тут с галерки кто-то может закричать: «Но ведь это удлиняет отбор, и так мы потеряем кучу кандидатов! А те, кто приходят, жалуются, что отбор такой длительный!» Отвечаю: это прекрасно. Люди, во-первых, увидят, что попасть в компанию непросто, и в дальнейшем станут ценить полученное место. Во-вторых, они начинают думать: если так профессионально проходит подбор, то, наверное, у них там все на высоком уровне и будет чему научиться. И в-третьих, вруны и немотивированные на этом этапе отвалятся сами. Не зря одна корпоративная мудрость гласит:
«Нанимаем долго, увольняем быстро!»
Давайте я развею еще один популярный миф – «Тесты ничего не значат». По моему опыту, тесты отражают 80 % реальности. Составители тестов в курсе, что некоторые испытуемые могут попытаться подстроить свои ответы под ваши ожидания. Именно для этого один и тот же вопрос в тесте может повторяться 10 раз, только в разных форматах, чтобы усыпить бдительность человека, который хочет взломать систему. И именно для этого само тестирование проводит не абы кто, а профессиональные HR-менеджеры, которые прошли подготовку. Один из самых простых вариантов внедрить тестирование в ваш подбор – найти HR-компанию, которая все организует.
Но не спешите на основании тестирования сразу делать выводы, подходит ли вам кандидат или нет. Результаты тестов для меня – фундамент для выстраивания интервью. На их основе можно придумать прекрасные точечные вопросы для собеседования, чтобы разобраться, что за человек сидит перед вами.
Итак, на что мы смотрим на тестировании?
Во-первых, выясняем, что мотивирует человека, чтобы определить его основные стимулы и потребности. Во-вторых, смотрим на его интеллектуальные способности, стратегическое и логическое мышление, влияющие на навыки планирования и поиска правильного решения задач. В-третьих, оцениваем его эмоциональный интеллект и социальные навыки – как он выстраивает отношения в коллективе. В-четвертых, выявляем уровень развития волевых навыков, способствующих самостоятельному преодолению препятствий и достижению результата.
Зная, чего человек хочет и каковы особенности его характера и личности, можно прогнозировать его потенциальную успешность в различных видах деятельности и правильно соотнести с целями. Например, если по результатам тестов видно, что человек чувствителен к неудачам и критике, меня это насторожит, так как в нашей индустрии ошибки сплошь да рядом и в коучинговом формате никто не будет доносить до вас информацию о том, что что-то сделано неправильно. Если кандидат на бизнес-ассистента достаточно ранимый, вряд ли мы с ним сможем сработаться, потому что я иногда плохо контролирую эмоции и быстро даю радикальную обратную связь.
Есть много разных тестов, которые помогут понять, кого вы собираетесь нанимать:
• Опросник Майерс-Бриггс подсвечивает, что для человека предпочтительнее в поведении по четырем направлениям: общение или уединение, конкретные факты или абстракции, объективные факты или чувства, план или спонтанность. Это помогает разобраться в том, как люди воспринимают мир и принимают решения.
• Тест Hogan определяет, как человек взаимодействует с другими, планирует, достигает результата, относится к работе. Это дает возможность оценить стиль работы и управления, влияющий на эффективность еще на стадии согласования кандидатуры. Он идеально подходит для оценки руководителей различных уровней и формирования кадрового резерва.
• Тест Кеттелла выявляет личностные черты по 16 факторам: например, экспрессивность, внутренняя напряженность, самоконтроль, независимость и так далее. Он обеспечивает более глубокий и детальный анализ личности, чем опросник Майерс-Бриггс.
• Тест Айзенка определяет тип темперамента, измеряет степень строгости в отношении моральных и социальных норм, склонность к чувству тревоги, нервозности и эмоциональной неустойчивости.
• Тест PAEI Адизеса определяет, какой менеджерский стиль у кандидата: производитель, администратор, предприниматель или интегратор.
• Тест по методике DISC показывает, какой у человека поведенческий стиль: доминирующий, влияющий, устойчивый или сознательный. Например, если человек стремится к власти, контролю и результатам и активно проявляется во враждебной среде, из него получится руководитель или менеджер по продажам[17].
На основе этих классических тестов HR-компании создают единые опросники, которые позволяют выявить потенциал руководителя, возможные риски и ограничения, ценности и мотивацию. Тесты нужны, чтобы выявить черты характера, которые в принципе сложно выявить в беседе. Это помогает понять, подходит ли этот человек на роль кандидата, который эффективнее всех будет достигать целей.
Мы также используем опросники, выявляющие отдельные черты характера. Приведу пример, как путем тестирования мы оцениваем ответственность кандидатов.
Локус контроля
В повседневной работе я довольно часто сталкиваюсь с ситуациями, когда сотрудники совершают ошибки, например срывают сроки по важным задачам, а потом рассказывают о невозможности их реализации. Я заметил, что некоторые из них, осознав ошибку, принимают на себя ответственность, а другие пытаются свалить вину на внешние факторы. Я научился разделять таких людей уже на испытательном сроке, но долго не мог понять, как это можно сделать на этапе собеседования.
В процессе учебы по программе Executive Coaching я обнаружил, что существует характеристика личности, относящаяся к волевым качествам, – локус контроля. Понятие «локус контроля» было введено в 1954 году американским психологом Джулианом Роттером. Говоря простым языком, оно характеризует свойство личности, при котором одни люди склонны приписывать ответственность за события в жизни и результаты своей работы главным образом себе (своим способностям, чертам характера или поведению), а другие – главным образом внешним факторам (стечению обстоятельств, наличию или отсутствию тех или иных ресурсов, поведению других людей). Одни в том, что
На этой странице вы можете бесплатно читать книгу Менеджмент глазами ресторатора - Борис Зарьков бесплатно.
Похожие на Менеджмент глазами ресторатора - Борис Зарьков книги
- Танец продавца. Психотехнологии продаж - Елена Самсонова - Маркетинг, PR, реклама
- Соискатель (руководитель/топ-менеджер) и рынок труда. Трудоемкость поиска работы для кандидатов (топ-менеджеров). Смена профессии, специализации в профессии, отрасли - Денис Андреевич Бегляров - Менеджмент и кадры / Маркетинг, PR, реклама / Самосовершенствование
- Дэйтрейдер. Кровь, пот и слезы успеха - Льюис Борселино - Деловая литература
- 34 закона эффективного управления компанией - Георгий Огарёв - Деловая литература
- Выживают только параноики - Эндрю Гроув - Деловая литература
- HR-брендинг. Как стать лучшим работодателем в России - Нина Осовицкая - Маркетинг, PR, реклама
- До последнего квадратного метра. Инструкция по продажам и маркетингу в девелопменте - Сергей Разуваев - Маркетинг, PR, реклама
- Дом за рубежом. Как выбрать, купить и оформить недвижимость в другой стране - Сергей Сандер - Деловая литература / Финансы
- Разреши конфликт. Почему полезно и не страшно спорить, ругаться и отстаивать свою точку зрения - Андрей Александрович Кёниг - Менеджмент и кадры / Психология
- Точки контакта. Простые идеи для улучшения вашего маркетинга - Игорь Манн - Маркетинг, PR, реклама