Форма входа
Читем онлайн Менеджмент глазами ресторатора - Борис Зарьков
Шрифт:
-
+
Интервал:
-
+
Закладка:
Сделать
называют следующие три:
• стоимость кандидата (попадает ли он в наше ожидание по деньгам);
• профессиональная квалификация (умеет готовить или обслуживать);
• личная симпатия.
Ответы правильные, но неполные. Давайте разберемся почему.
Первичное восприятие
Помню, как на заре своей управленческой деятельности я считал, что за тридцать минут могу понять, подходит ли нам кандидат. Фактически я выбирал по принципу, симпатичен мне человек или нет. Но что такое «нравится – не нравится»?
Первичное восприятие человека происходит на уровне бессознательного через восприятие поверхностного поведения. Мы достаточно быстро считываем чужое поведение через мимику, жестикуляцию, язык тела, стиль речи, одежду, прическу и многое другое. Если опыт с кем-то похожим на кандидата был положительным, то мозг подает сигнал, что человек мне симпатичен. Если нет, то я получаю сигнал «Осторожно, потенциальная опасность! Откажись от контактов». Эта система в нашем мозгу помогала нам выживать и сортировать опасные и неопасные контакты с животными и растениями, которые нам попадались. Когда вы встречаете незнакомца, мозг обращается в «архив», вытаскивает оттуда похожий файл и дает положительный или отрицательный отзыв. Иногда это срабатывает, а иногда – нет. Все зависит от глубины вашего опыта. Но кандидат может сильно отличаться от людей из прошлого. Возможно, он просто удачно подобрал «маску», чтобы вам понравиться.
Первичные выводы, построенные на поверхностном анализе поведения, – это всего лишь видимая вершина айсберга оценки личности. В реальной жизни все может быть иначе. Характеристики кандидата, которому вы симпатизируете, могут не иметь ничего общего с необходимыми вам компетенциями, так как его истинные установки, желания, мотивация, цели, а также культура скрыты от поверхностного считывания.
Очень важно уметь отделять содержание кандидата, сидящего перед вами, от формы, которая вызывает симпатию или нет.
Симпатия, безусловно, должна присутствовать, но оценку личности необходимо производить на профессиональном, а не только на интуитивном уровне. Методика подбора
Серьезная ошибка, которую совершал ваш покорный слуга, – это наем людей, похожих на себя. Оказалось, что предприниматель не должен окружать себя исключительно людьми с предпринимательским мышлением, например для операционного управления.
Всех управленцев можно поделить на четыре типа: производители (создатели результатов), администраторы, предприниматели и интеграторы. Эта классификация называется PAEI, ее придумал французский ученый и консультант по менеджменту Ицхак Адизес. По модели PAEI, командой должен управлять человек, в котором в различных долях проявляются все четыре роли:
• P – производитель. Этот тип управленца ориентирован на то, чтобы каждый день вовремя решать задачи так, как это нужно клиенту. Он сфокусирован на конкретных целях и чаще что-то делает, чем рефлексирует и обдумывает.
• A – администратор. Он заботится о бизнес-процессах, стремится выстраивать и систематизировать их, контролировать исполнение планов и подсвечивать риски. Если кто-то делает что-то несообразно процессу, администратор будет это последовательно пресекать.
• E – предприниматель. Сосредоточен на возможностях – на том, как развивать компанию и что бы еще такое открыть. Он любит придумывать, но не любит мелкие детали и мыслит в основном долгосрочными перспективами, а не краткосрочными – например, выполнением планов на месяц.
• I – интегратор, человек, заботящийся о команде и атмосфере в коллективе. Он объединяет людей вокруг идеи, устраняет конфликты, поддерживает открытое и доверительное общение в команде.
Если вам интересно, то можете пройти тест, помогающий определить ваш стиль менеджмента (PAEI)
Предпринимателю стоит окружать себя создателями результатов, интеграторами и администраторами, а не визионерами, готовыми генерить идеи, но при этом не доводить ничего до результата. Ему нужны системные «дуеры» – от английского to do («делать»), которые превращают идеи в результат. В креативных командах, конечно, больше нужны люди с предпринимательским мышлением. Каждый должен соответствовать роли, отведенной ему в команде. Это первое, что надо понимать при подборе персонала.
Сегодня я лично занимаюсь подбором исключительно руководящих сотрудников уровня управляющего проектом – и то я это делаю уже не на первичной воронке. Мой процесс подбора персонала выглядит так: вначале я даю задание бизнес-ассистенту или HR-агентству подобрать мне кандидатов. Они на первой воронке отсматривают десятки, а может, и сотни резюме по моим критериям: проводят первичные собеседования, дают кандидатам тесты на личные характеристики и иногда – контрольные задания: словом, из кучи угля отбирают алмазы, выполняя первичный отбор. До меня доходит максимум 5 кандидатов. До встречи с ними я получаю их резюме, результаты тестов и контрольных заданий, а также краткую пояснительную справку от бизнес-ассистента или агентства, почему кандидат им симпатичен. Далее я провожу собеседование с теми, кто мне понравился.
Мой основной принцип подбора прост: необходимо соотнести компетенции кандидата с характеристиками делегированной деятельности и подобрать человека, который в состоянии выполнять ее максимально эффективно.
Формирование команды – это сбор пазла. Каждый человек индивидуален, но своими компетенциями интегрируется в команду и усиливает ее.
Вроде все просто, но это только на первый взгляд. Во-первых, сначала необходимо грамотно описать характеристики деятельности и профиль каждого члена команды, затем под профиль подобрать человека. И вот тут потребуются знания и опыт, поэтому первичный подбор я всегда рекомендую делегировать профессионалам. Но с принципами подбора и оценки кандидатов на собеседовании, конечно, обязан быть знаком каждый руководитель. В каком-то смысле надо быть немного психоаналитиком, чтобы понять истинный психологический портрет кандидата. Я не психоаналитик и не HR-гуру, но много учился и имею достаточно большой опыт, которым хочу поделиться.
У подбора и найма есть системная методология. Она на удивление проста в понимании, но сложна в реализации, так как усваивается через практику. Есть четыре основных важных последовательных этапа, которые приводят к результату:
• Подготовка (описание характеристик деятельности и профиля кандидата).
• Определение источников поиска (где и как будем искать).
• Подбор (выбор и оценка кандидатов).
• Наем (предложение о трудоустройстве).
Самый важный этап в подборе и найме людей, впрочем, как и в любом деле, – это подготовка.
Ключевой инструмент подбора – подготовка
Многие руководители в ресторанной индустрии начинают процесс найма без необходимой подготовки. Они уверены, что имеют четкое представление, по каким критериям необходимо оценивать кандидатов, но не описывают эти критерии, а держат их в голове. Однако описание необходимо, так как очень систематизирует формальный запрос. В итоге довольно часто как будто бы очевидные критерии оценки оказываются слишком субъективными, а важные порой вовсе не принимаются в расчет.
Давайте разберем, как нужно подбирать бизнес-ассистента. Я понимаю, что бизнес-ассистент нужен, чтобы высвободить мое время. Но если я не опишу, что именно ему придется делать каждый день, какие его качества должны быть развиты, чтобы эффективно выполнять эти функции и сработаться со мной, я точно упущу что-то важное на собеседовании
На этой странице вы можете бесплатно читать книгу Менеджмент глазами ресторатора - Борис Зарьков бесплатно.
Похожие на Менеджмент глазами ресторатора - Борис Зарьков книги
- Танец продавца. Психотехнологии продаж - Елена Самсонова - Маркетинг, PR, реклама
- Соискатель (руководитель/топ-менеджер) и рынок труда. Трудоемкость поиска работы для кандидатов (топ-менеджеров). Смена профессии, специализации в профессии, отрасли - Денис Андреевич Бегляров - Менеджмент и кадры / Маркетинг, PR, реклама / Самосовершенствование
- Дэйтрейдер. Кровь, пот и слезы успеха - Льюис Борселино - Деловая литература
- 34 закона эффективного управления компанией - Георгий Огарёв - Деловая литература
- Выживают только параноики - Эндрю Гроув - Деловая литература
- HR-брендинг. Как стать лучшим работодателем в России - Нина Осовицкая - Маркетинг, PR, реклама
- До последнего квадратного метра. Инструкция по продажам и маркетингу в девелопменте - Сергей Разуваев - Маркетинг, PR, реклама
- Дом за рубежом. Как выбрать, купить и оформить недвижимость в другой стране - Сергей Сандер - Деловая литература / Финансы
- Разреши конфликт. Почему полезно и не страшно спорить, ругаться и отстаивать свою точку зрения - Андрей Александрович Кёниг - Менеджмент и кадры / Психология
- Точки контакта. Простые идеи для улучшения вашего маркетинга - Игорь Манн - Маркетинг, PR, реклама