Форма входа
Читем онлайн Менеджмент глазами ресторатора - Борис Зарьков
Шрифт:
-
+
Интервал:
-
+
Закладка:
Сделать
и могу выбрать не того кандидата, который мне нужен. Чтобы такого не случилось, еще до начала поиска необходимо написать три перечня:
Контекст – среда, в которой будет работать человек.
Характеристики деятельности – описание деятельности, которую мы хотим делегировать.
Профиль кандидата – перечень компетенций, необходимых для эффективного выполнения делегированной деятельности.
Кто-то может спросить: «Зачем мне так заморачиваться? И так все ясно. Шеф-повар обязан уметь готовить. Проводим дегустацию, и сразу становится все понятно». Но поверьте, простое выписывание этих трех перечней – очень полезный инструмент, который процентов на 70 приблизит вас к успешному выбору кандидатов. Возможно, для уборщицы или рядового повара некоторые пункты можно пропустить, но для кандидата на ключевую или управляющую должность, особенно новую для вашей компании, надо выписывать все. Контекст
Первый перечень у меня состоит из трех пунктов. Давайте объясню каждый:
1. Территория деятельности – город, регион или страна, местные культурные, ментальные и национальные особенности, рынок труда, которые необходимо учесть при подборе кандидата. Это может повлиять на профиль кандидата – от банального знания языка до знания правил переговорного этикета и условий работы на территории.
2. Корпоративное окружение – культурные особенности коллег и руководства, с которыми кандидату придется работать. Скажем, если у вас на стройке нормально использовать матерные слова на совещаниях, то далеко не все люди смогут работать в таких условиях – для кого-то это неприемлемо.
3. Личный контекст кандидата – семейное положение, сопутствующие занятия и хобби. Характеристики деятельности
Что входит в деятельность, которую мы хотим делегировать:
1. Цели и задачи, которые будущий сотрудник будет реализовывать.
2. Результаты, которые мы хотим получить.
3. Функциональные обязанности, которые человек будет осуществлять, и бизнес-процессы, которыми он будет владеть или на которые будет влиять.
4. Метрики эффективности и KPI, по которым мы будем оценивать эффективность деятельности и достижение которых привяжем к бонусам. Профиль кандидата
Напомню, что компетенция – это совокупность профессиональных квалификаций и личностных характеристик, позволяющая выполнять какую-то деятельность. Поэтому наш третий перечень будет состоять из двух частей профиля кандидата: профессиональная квалификация и личностные характеристики. Профессиональная квалификация кандидата:
1. Экспертность по специфике деятельности – профессиональные навыки, связанные с направлением профессии: например, повар должен уметь готовить, официант – обслуживать столы, а программист – писать код.
2. Управленческие навыки – планирование, формирование команды, делегирование, управление вовлеченностью, контроль и другие навыки, необходимые для того, чтобы эффективно управлять компанией и людьми.
3. Экспертность в смежных областях бизнеса – знания и навыки в кросс- функциональных областях, помогающих эффективнее достигать результата: например, управляющий обязан разбираться в маркетинге. Личностные характеристики кандидата:
1. Амбиции – это стремление всегда и во всем быть лучшим. Амбициозный человек стремится к большему и лучшему, чем имеет на данный момент, что очень важно для постановки и достижения амбициозных целей. Без амбиций руководитель не сможет вывести себя и команду в лидеры.
2. Мотивация – причины, по которым человек выбирает деятельность и место работы, – они будут влиять на его инициативность, нацеленность на результат, ориентацию на качество, самоотверженность и настойчивость.
3. Волевые навыки – целевое мышление, мышление роста, адаптивность, стрессоустойчивость, ответственность. Эти навыки помогают достигать результата, сталкиваясь с проблемами и неопределенностями. О многих из них мы уже говорили ранее.
4. Социальные навыки – эмпатия, межличностное понимание, построение взаимоотношений, работа в команде, ясная и убедительная коммуникация, влияние, навык решения конфликтов.
5. Навыки принятия решений – сбор информации, проблематизация, критическое мышление, коммерческое мышление, креативное мышление.
6. Стиль работы – внимание к деталям, структурированность, гибкость, стремление работать по шаблону.
7. Культурный код – убеждения и принципы в отношении ключевых общечеловеческих ценностей.
Личностные характеристики называют универсальными, потому что они не так сильно зависят от специфики конкретной деятельности и влияют на эффективность человека повсеместно. Все хотят иметь ответственных и мотивированных сотрудников в команде. Именно поэтому список личностных характеристик можно заполнять не подробно, а вписать только ключевые параметры, связанные с контекстом, чтобы оценить их на собеседовании. Например, если я высокоэмоциональный, то мне нужен бизнес-ассистент с высокой стрессоустойчивостью. Личностные характеристики – это часть бессознательного, которую сложно быстро оценить на собеседовании, в отличие от профессиональной квалификации. Для этого необходимы навыки психоаналитика и несколько бесед. При подборе кандидатов на ключевые руководящие должности мы проверяем личностные характеристики через тестирование, но об этом поговорим чуть позже.
Фактически эти три списка – ваше техническое задание на подбор кандидатов и данные для формирования вопросов на собеседовании. Давайте разберем, как это работает, на примере подбора бизнес-ассистента. Эти списки я в свое время сформулировал и написал лично для себя.
Контекст бизнес-ассистента:
1. Территория. Моему ассистенту придется работать не только в России, но и на рынках Европы, Азии и Ближнего Востока, так как мы развиваемся за рубежом.
2. Окружение. Ассистенту придется общаться со мной, а я не подарок и иногда могу быть сверхэмоционален. Еще нужно общаться с проджект- менеджерами и строительными подрядчиками, шеф-поварами, которые тоже имеют свою культурную специфику, например коммуникационную.
3. Личный контекст кандидата. Так как я много работаю без выходных, то могу ставить задачи или задавать вопросы во временные периоды, гораздо большие, чем с 10:00 до 19:00 по будням. Я ожидаю, что отвечать мне и решать их будут быстро. Поэтому желательно, чтобы бизнес- ассистент не был обременен маленькими детьми и ревнивым мужем или женой, так как это будет влиять на эффективность.
Этот контекст будет оказывать влияние на формирования перечня «Профиль кандидата», и точно понадобится знание языков и стрессоустойчивость – высокая самооценка, низкий уровень беспокойства в условиях неопределенности, низкий порог чувствительности к критике и неудачам. Характеристики деятельности бизнес-ассистента:
1. Цель: высвободить мое время для более важных дел.
2. Задачи: сделать совещания более эффективными; забрать у меня микропроцессы по поиску информации и исполнителей; проверять готовность участников встречи, видеть проблемы в бизнес-процессах, предлагать улучшения, например в виде регламентов или автоматизации.
3. Результаты: я эффективнее достигаю бизнес-целей; я не нервничаю изза неэффективных совещаний; мне быстро предоставляется требуемая информация в качественном наглядном формате; бизнес-ассистент быстро находит исполнителей и подрядчиков; одинаковые ошибки не повторяются у разных сотрудников, так как бизнес-процессы исправляются и упаковываются в регламенты; я не трачу личное время на создание красивых презентаций; сотрудники эффективнее реализуют задачи, так как имеют качественный внешний контроль и своевременную помощь.
4. Функциональные обязанности ассистента: планирование и ведение календаря; контроль подготовки сотрудников к совещаниям; сопровождение и протоколирование на бизнес-встречах, переговорах и в бизнес- поездках; курирование команд и дальнейший контроль реализации задач по делегированной деятельности; поиск бизнес-информации и работа с ней; поиск и подбор подрядчиков и поставщиков для выполнения бизнес-задач; создание бизнес-презентаций; оптимизация
На этой странице вы можете бесплатно читать книгу Менеджмент глазами ресторатора - Борис Зарьков бесплатно.
Похожие на Менеджмент глазами ресторатора - Борис Зарьков книги
- Танец продавца. Психотехнологии продаж - Елена Самсонова - Маркетинг, PR, реклама
- Соискатель (руководитель/топ-менеджер) и рынок труда. Трудоемкость поиска работы для кандидатов (топ-менеджеров). Смена профессии, специализации в профессии, отрасли - Денис Андреевич Бегляров - Менеджмент и кадры / Маркетинг, PR, реклама / Самосовершенствование
- Дэйтрейдер. Кровь, пот и слезы успеха - Льюис Борселино - Деловая литература
- 34 закона эффективного управления компанией - Георгий Огарёв - Деловая литература
- Выживают только параноики - Эндрю Гроув - Деловая литература
- HR-брендинг. Как стать лучшим работодателем в России - Нина Осовицкая - Маркетинг, PR, реклама
- До последнего квадратного метра. Инструкция по продажам и маркетингу в девелопменте - Сергей Разуваев - Маркетинг, PR, реклама
- Дом за рубежом. Как выбрать, купить и оформить недвижимость в другой стране - Сергей Сандер - Деловая литература / Финансы
- Разреши конфликт. Почему полезно и не страшно спорить, ругаться и отстаивать свою точку зрения - Андрей Александрович Кёниг - Менеджмент и кадры / Психология
- Точки контакта. Простые идеи для улучшения вашего маркетинга - Игорь Манн - Маркетинг, PR, реклама