Форма входа
Читем онлайн Менеджмент глазами ресторатора - Борис Зарьков
Шрифт:
-
+
Интервал:
-
+
Закладка:
Сделать
определенная проблема, и задаю вопрос кандидату, как бы он ее решил. Пример кейса: «Представьте, что в следующем году наш ресторан ждет волна пандемии». Далее к кейсу надо правильно сформулировать вопрос. Необходимо использовать только открытые вопросы, которые не предполагают ответов «да» или «нет» и в которых не заложен ответ. Пример открытого вопроса: «Расскажите, по какому принципу вы будете бюджетировать P&L в период пандемии?» В этом кейс- интервью можно оценить многое из знаний и опыта кандидата: умение собирать и анализировать данные, логику мышления в выстраивании будущего, системное мышление и финансовую грамотность. При подборе кейсов важно помнить, что они должны описывать реальные ситуации, которые вполне могут произойти, но при этом не имеют однозначного решения.
Для каждой конкретной интересующей меня функции кандидата я ввожу свою 10-балльную шкалу оценки, отражающую степень его владения этой функцией. В итоге после оценки нескольких функций во время собеседования я получаю два столбца: его оценка и моя. Я высчитываю по обеим средний балл, по которому понимаю, насколько человек компетентен и осознан как руководитель для выполнения предполагаемых обязанностей и задач.
Далее я начинаю оценивать личные характеристики. Задавая вопросы, пытаюсь найти и «порыхлить», как говорят психоаналитики, реальные ситуации из жизни кандидата, в которых могут раскрыться его истинные личные качества. Бесполезно спрашивать, насколько человек стрессоустойчив или ответственен. Если вы будете так делать, у человека включатся защитные механизмы и он начнет доказывать, что он самый спокойный и стабильный человек в России. Если вы хотите оценить стрессоустойчивость кандидата во время интервью, лучше спросить: «Приведите пример реальной ситуации с вашего последнего места работы, когда вы нервничали и испытывали максимальный стресс». Так кандидат погружается в реальную бизнес-сцену, и дальше с помощью уточняющих вопросов можно выяснить, какие триггеры влияют на его стрессоустойчивость. Спросите, например, что именно послужило источником того стресса и вывело его из себя.
Качественный наем представляет собой достаточно долгую процедуру, состоящую из нескольких собеседований. Обычно я провожу серию интервью, но в разных, чаще всего общественных, местах – для того чтобы кандидат расслабился. Как правило, я планирую от двух до трех встреч. И чем их больше, тем сильнее кандидат открывается. У него появляется ощущение, что попасть в WRF сложно. Но если туда сложно зайти, значит, там будет хорошо. И уж если получится туда попасть, то работать придется как следует. Я придерживаюсь старого классического правила: долго (в смысле тщательно) нанимаем и быстро увольняем (если понимаем, что это не наш человек). Предложение о работе
Представьте, что вы нашли идеального кандидата и устно обо всем договорились. Теперь можно остановить подбор: через два месяца человек выходит к вам на работу. И вдруг за пару недель до намеченного дня выясняется, что кандидат передумал. Похоже, теперь придется еще два месяца потратить на поиски. У меня такое случалось не раз.
Или давайте взглянем на другую ситуацию, но теперь глазами кандидата. Представьте, что кандидат прошел все собеседования и пожал руку руководителю департамента вашей компании, куда он переходит. Он увольняется со старой работы и должен выйти на новую через два месяца. Спустя два месяца кандидат появляется на пороге офиса, а нанимающий руководитель департамента уволился и никто не в курсе трудоустройства кандидата и его выхода на работу.
В обоих случаях и вас, и кандидата может выручить простой документ – письменное предложение работы (job offer). Так называют документ, который фиксирует все, о чем вы договорились с кандидатом на последнем собеседовании. По сути, это черновик трудового договора, который говорит о серьезности намерений обеих сторон. Многие руководители напрасно пропускают этот этап.
Письменное предложение о работе помогает убрать недопонимание по всем условиям. Процесс собеседования со мной состоит из нескольких встреч – за это время у меня или у кандидата может сформироваться неправильное понимание об устных договоренностях: я думаю, что кандидат выйдет на работу через месяц, а он хочет через полтора; я готов платить бонусы за регулярное достижение KPI, а кандидат думает, что будет получать премию, даже если не достиг ключевых показателей. А когда есть письменный документ с перечнем всех условий, тогда всем все понятно.
Что может быть указано в предложении о работе:
• должность;
• обязанности;
• количество сотрудников, которыми предстоит руководить;
• KPI;
• зарплата и бонусы;
• график работы;
• день и час выхода на работу.
Подписанный job offer – моральная гарантия для обеих сторон. К сожалению, на сегодня в нашей стране этот документ не имеет юридической силы. По идее, вы или кандидат можете передумать, невзирая на job offer, но после того, как вы и он поставили на нем свои подписи, это будет уж совсем некрасиво и может испортить личную репутацию.
Организационная структура
За две недели до открытия ресторана я обычно провожу встречу с коллективом. На таких собраниях мы обсуждаем платформу бренда, концепцию ресторана, корпоративную культуру, оргструктуру и другие организационные моменты. Но однажды в одном из новых проектов за рубежом я пропустил это важное мероприятие, так как не смог приехать. В результате через месяц после открытия мне позвонил шеф-повар с криком о помощи: «У нас бунт турецких сотрудников!» Я прилетел. Познакомившись с коллегами, выяснил, что турецкие сотрудники недовольны условиями работы. А именно проживанием, качеством начисления зарплаты, системой чаевых и еще много чем. И главное: они обращаются к менеджменту, а в ответ – тишина и «завтраки». При обсуждении этих вопросов с российским менеджментом ресторана выяснилось, что никто не может толком ничего объяснить и сказать, кто ответственный, так как все занимаются всем и никто при этом ни за что не отвечает. Например, за работу с персоналом (наем, оформление, адаптацию, мотивацию и начисление зарплаты) отвечают сразу три менеджера и управляющая. Поэтому у рядовых сотрудников не было понимания, к кому надо обращаться с конкретным вопросом. Творилась полнейшая неразбериха, и языковой барьер вносил в нее свою лепту. Для справки: в ресторане работало около 100 человек: 30 % сотрудников из России, 70 % – из Турции. Турецкие сотрудники были демотивированы, разочарованы и грозили массовым увольнением. На мою просьбу показать оргструктуру последовал ответ, что она «присутствует в виде штатного расписания», которое продемонстрировали на компьютере. Из ответа я понял, что менеджмент не имеет ни малейшего представления о том, что такое организационная структура. И даже штатное расписание в виде таблицы было составлено без описания должностей и обязанностей, при этом только на русском языке. На мой вопрос, как турецкие сотрудники, не имеющие доступа к таблице, могут понять, кто за что в ресторане отвечает и к кому из менеджмента
На этой странице вы можете бесплатно читать книгу Менеджмент глазами ресторатора - Борис Зарьков бесплатно.
Похожие на Менеджмент глазами ресторатора - Борис Зарьков книги
- Танец продавца. Психотехнологии продаж - Елена Самсонова - Маркетинг, PR, реклама
- Соискатель (руководитель/топ-менеджер) и рынок труда. Трудоемкость поиска работы для кандидатов (топ-менеджеров). Смена профессии, специализации в профессии, отрасли - Денис Андреевич Бегляров - Менеджмент и кадры / Маркетинг, PR, реклама / Самосовершенствование
- Дэйтрейдер. Кровь, пот и слезы успеха - Льюис Борселино - Деловая литература
- 34 закона эффективного управления компанией - Георгий Огарёв - Деловая литература
- Выживают только параноики - Эндрю Гроув - Деловая литература
- HR-брендинг. Как стать лучшим работодателем в России - Нина Осовицкая - Маркетинг, PR, реклама
- До последнего квадратного метра. Инструкция по продажам и маркетингу в девелопменте - Сергей Разуваев - Маркетинг, PR, реклама
- Дом за рубежом. Как выбрать, купить и оформить недвижимость в другой стране - Сергей Сандер - Деловая литература / Финансы
- Разреши конфликт. Почему полезно и не страшно спорить, ругаться и отстаивать свою точку зрения - Андрей Александрович Кёниг - Менеджмент и кадры / Психология
- Точки контакта. Простые идеи для улучшения вашего маркетинга - Игорь Манн - Маркетинг, PR, реклама