Форма входа
Читем онлайн Менеджмент глазами ресторатора - Борис Зарьков
Шрифт:
-
+
Интервал:
-
+
Закладка:
Сделать
конструктивно, развивающе, безопасно, радикально.
Некоторые из этих правил сформировались в результате моего неподобающего поведения – например, когда я сам перебивал коллег на совещаниях. Именно поэтому мы посчитали важным установить их. Как работают верхнеуровневые цели и ценности
Как работают в применении к конкретной рабочей ситуации верхнеуровневые цели и ценности? Совершенно очевидно, что без их прикладного понимания любой сотрудник может допустить ошибку. Давайте рассмотрим часто происходящую в ресторане ситуацию. Допустим, Гость заказал солянку, и официант принес ему солянку. Как поступить официанту, если Гость вдруг заявляет, что официант все напутал, так как он просил не солянку, а борщ?
Давайте представим, как развернутся дальнейшие события, если команда сфокусирована на максимизации прибыли и в ценностях нет правил, описывающих эту часто возникающую ситуацию. Скорее всего, официант начнет спорить с Гостем и доказывать ему, что тот неправ, для того чтобы он оплатил заказанное блюдо. В итоге Гостю может показаться, что его называют вруном, он обидится, вынужден будет защищаться и, скорее всего, пойдет в контр атаку. А если после спора официант принесет ему полный счет, то ресторан может потерять этого Гостя навсегда. Выйдя из ресторана, при каждом разговоре со своими знакомыми Гость будет включать сарафанное радио на передачу сигнала «Туда не ходите, там обижают».
А что будет, если сотрудники нацелены сделать Гостя счастливым и в ресторане есть принцип, позволяющий правильно сделать выбор при принятии решения? У нас есть принцип обслуживания «При выборе решения из равнозначных вариантов для нас важнее то, что лучше для Гостя, чем то, что дешевле для компании» и правило «Мы не спорим с Гостями и не отстаиваем свою правоту». И если официант соблюдает их, он извинится, отнесет солянку на кухню, принесет вместо нее тарелку с борщом и выведет солянку из счета.
Правильно сформулированные верхнеуровневые цели и ценности работают в долгосрочной перспективе и помогают бизнесу расти.
Карьера в компании
Однажды на собрании с маркетологами одна из сотрудниц спросила: «Борис, а как можно сделать карьеру у вас в коллективе – например, стать директором по маркетингу?»
Следующий важный раздел корпоративной культуры – карьера. Почему важный? Потому что сотрудников интересуют принципы, по которым можно сделать карьеру в этой компании. У любого сотрудника есть потребность в развитии. У каждого из них есть своя траектория карьерного маршрута. Я встречал очень мало людей, которые могут годами работать на одном и том же месте. Каждый мечтает в итоге стать или шеф-поваром, или управляющим, или ресторатором. И даже если в человеке угасли креативность и уверенность в том, что он может достигнуть больших высот, ему все равно очень важно понимать, какие усилия надо приложить, чтобы выйти на новый уровень. Кстати, движение не всегда может быть вертикальным. Вертикальное карьерное движение – это рост в руководящей должности, но есть люди, которые не хотят руководить, а им тоже важно продвигаться по карьерной лестнице. Таким сотрудникам подходит движение по горизонтали – например, переход из одной должности в другую с разными функциональными обязанностями, но в одном подразделении.
Мы искренне желаем, чтобы талантливые сотрудники росли по вертикали, поэтому с появлением вакансий при запуске новых ресторанов всегда закрываем их уже работающими у нас сотрудниками и только потом начинаем поиск людей на рынке труда. Во-первых, мы уже знаем, что в культурном аспекте это наш человек. Мы знакомы с его сильными сторонами и зонами роста, которые поможем ему быстро развить. Во-вторых, мы никогда не получим «кота в мешке». И в-третьих, сотрудники понимают, что сделать у нас карьеру вполне реально, и это мотивирует их на работу. Так су-шефы становятся шефами, а менеджеры – управляющими.
В нашей компании при большом желании и благодаря таланту можно сделать карьеру и добиться успеха. Для этого необходимо выполнять пять условий:
1. Постоянно превышать ожидаемые результаты и показатели.
2. Быть амбассадором культуры компании: применять на деле и активно продвигать наши ценности.
3. Быть лидером: видеть долгосрочные цели, быть коммуникабельным, проактивным, решительным, настойчивым, ответственным и внимательным к нуждам команды.
4. Делать и демонстрировать значительный вклад в достижение долгосрочных целей компании.
5. Подготовить и обучить преемника для своей текущей позиции.
Но для карьерного роста потребуется и вновь открывшаяся вакансия.
Некоторым со стороны может показаться, что мы специально продвигаем нескольких звезд внутри компании, забывая про остальных. Но это заблуждение. Наши сотрудники сами сделали себя такими – мы только создали для этого условия. Мы не продвигаем людей, которые считают, что их карьерный рост зависит от нас, а не от них самих, и которые думают, что мы должны постоянно толкать их к успеху. Формирование их репутации и трансформация в «желаемого Я» – дело их рук. Мы лишь создаем условия для реализации их талантов и навыков. Некоторые уходят от нас – мы желаем им успеха, и наши двери всегда открыты для них. Культурная прививка
С 2017 года перед открытием каждого нового ресторана мы проводим собрание для только что принятых на работу сотрудников: от самых рядовых до топовых. Я лично присутствую на таких мероприятиях и знакомлю сотрудников с нашей идеологией. Обычно такой тренинг занимает целый день. За меньшее количество времени погрузить людей в культуру компании не получается, так как новичков сначала приходится вовлекать в игровой форме, а потом накладывать на это теорию и обсуждение. Я считаю знакомство с культурой и правилами компании ключевым мероприятием, позволяющим в будущем эффективнее достигать результатов.
По моему мнению, на входе в компанию сотруднику обязательно должны быть озвучены правила, по которым живет «племя». Какой с него спрос за то, что его поведение расходится с ожиданиями топ-менеджеров, если он с этими ожиданиями не знаком? К тому же такие мероприятия позволяют в будущем исключить отговорки типа «А я не знал, что такое поведение здесь неприемлемо».
Как мы проводим этот день?
Есть отличный способ, как в течение очень короткого тренинга сплотить и вовлечь в изучение корпоративной культуры большое количество сотрудников. Я называю это культурной прививкой. Глагол «привить» идеально подходит для описания этого метода, потому что он похож на вживление «сыворотки» в сознание и подсознание подопечных. Причем это вживление происходит в игровой форме. Эта игра называется «Машина Голдберга». Вы эту машину точно видели, но, возможно, не знали, что она так называется.
Я постараюсь объяснить на пальцах, что такое машина Голдберга. Она представляет собой серию последовательно соединенных между собой механизмов, которые работают в режиме цепной реакции: один механизм запускает другой, тот – последующий и так далее. Представьте: шарик
На этой странице вы можете бесплатно читать книгу Менеджмент глазами ресторатора - Борис Зарьков бесплатно.
Похожие на Менеджмент глазами ресторатора - Борис Зарьков книги
- Танец продавца. Психотехнологии продаж - Елена Самсонова - Маркетинг, PR, реклама
- Соискатель (руководитель/топ-менеджер) и рынок труда. Трудоемкость поиска работы для кандидатов (топ-менеджеров). Смена профессии, специализации в профессии, отрасли - Денис Андреевич Бегляров - Менеджмент и кадры / Маркетинг, PR, реклама / Самосовершенствование
- Дэйтрейдер. Кровь, пот и слезы успеха - Льюис Борселино - Деловая литература
- 34 закона эффективного управления компанией - Георгий Огарёв - Деловая литература
- Выживают только параноики - Эндрю Гроув - Деловая литература
- HR-брендинг. Как стать лучшим работодателем в России - Нина Осовицкая - Маркетинг, PR, реклама
- До последнего квадратного метра. Инструкция по продажам и маркетингу в девелопменте - Сергей Разуваев - Маркетинг, PR, реклама
- Дом за рубежом. Как выбрать, купить и оформить недвижимость в другой стране - Сергей Сандер - Деловая литература / Финансы
- Разреши конфликт. Почему полезно и не страшно спорить, ругаться и отстаивать свою точку зрения - Андрей Александрович Кёниг - Менеджмент и кадры / Психология
- Точки контакта. Простые идеи для улучшения вашего маркетинга - Игорь Манн - Маркетинг, PR, реклама