Форма входа
Как избежать ошибок в кадровом делопроизводстве - Наталья Пономарева
- Дата:19.08.2024
- Категория: Бизнес / Управление, подбор персонала
- Название: Как избежать ошибок в кадровом делопроизводстве
- Автор: Наталья Пономарева
- Просмотров:0
- Комментариев:0
Уважаемые читатели!
Возрастные ограничения: (18+) Внимание! Книга может содержать контент только для совершеннолетних. Для несовершеннолетних просмотр данного контента СТРОГО ЗАПРЕЩЕН! Если в книге присутствует наличие пропаганды ЛГБТ и другого, запрещенного контента - просьба написать на почту для удаления материала.
0/0
Описание онлайн-книги Как избежать ошибок в кадровом делопроизводстве - Наталья Пономарева:
Данное практическое пособие станет вашим помощником, если вы являетесь сотрудником кадровой службы. И не только. Оно будет весьма интересно любому работодателю, а также просто работникам, которые щепетильно относятся к делам кадровым, дабы не допустить неправомерных действий в оформлении кадровой документации, касающейся непосредственно его.Руководствуясь данным пособием, вы не совершите ошибок по оформлению приказов, трудовых договоров, личных дел работников и узнаете, как правильно зарегистрировать своего работника в Пенсионном фонде.Во второй главе автор постарался помочь кадровикам не допустить ошибок при проверке.В пособии даны образцы всех документов, необходимых для работы кадровой службы.Нельзя сказать, что пособие является идеальным, но все же автор постарался приблизить его к таковым.В данном пособии использованы нормативные акты по состоянию на 2005 г.
Читем онлайн Как избежать ошибок в кадровом делопроизводстве - Наталья Пономарева
Шрифт:
-
+
Интервал:
-
+
Закладка:
Сделать
Пономарева Наталья Георгиевна
Как избежать ошибок в кадровом делопроизводстве
Глава 1.
Можно ли идеализировать кадровую документацию
Театр начинается с вешалки, а любая организация с кадровой службы.
Отношения между работником и работодателем начинается именно с нее.
От кадровика получает потенциальный работник информацию о будущей работе. Именно кадровой службе этот самый работник прежде всего «изливает душу», которую кадровый работник должен зафиксировать в различной кадровой документации. И от правильности составления этой самой кадровой документации зависит спокойствие в трудовых отношениях между работником и работодателем. Порой неправильно составленный трудовой договор без отражения, например, вредных условий труда, приводит к неприятным результатам для работодателя.
Итак, можно ли идеально вести кадровую документацию? Думается, это невозможно, обязательно найдется в чем-нибудь погрешность.
Некоторые кадровые работники, особенно кадровые службы больших предприятий, просто не в состоянии перевести всю документацию на новый лад и ведут ее по старинке, поэтому возникает много ошибок и несоответствий. Особенно много ошибок допускается при оформлении работников: трудовой договор не заключается, а в случае его заключения форма трудового договора не соответствует надлежащей; неправильно оформляются трудовые книжки, которые призваны подтверждать стаж; не заводятся личные карточки; приказы составляются не по утвержденной форме и многое другое.
1.1. Трудовой договор – основа трудовых отношений
С принятием Трудового кодекса РФ от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (в ред. от 9 мая 2005 г.) (далее – ТК РФ) трудовые отношения получили наиболее полное понимание – это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ст. 15 ТК РФ).
Началом трудовых отношений между работником и работодателем следует считать момент заключения между ними трудового договора (ч. 1 ст. 16 ТК РФ).
С принятием ТК РФ заключение трудового договора стало обязательным условием при приеме на работу. В связи с этим многие организации и предприниматели – физические лица оказались поставлены перед необходимостью фактически заново оформлять своих сотрудников, ведь раньше начало трудовых отношений с работником основывалось лишь на одном приказе о приеме на работу. Однако некоторые работодатели (в основном предприниматели – физические лица) и до сих пор пребывают, умышленно или нет, в незнании того, что с работником необходимо заключать трудовой договор. А ведь это является грубым нарушением трудового законодательства и влечет за собой административную ответственность в виде наложения штрафных санкций (ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях от 30 декабря 2001 г. № 195-ФЗ (в ред. от 18 июня 2005 г.) (далее – КоАП РФ).
Что же такое «трудовой договор», как правильно его оформить?
В трудовом законодательстве нет единого типового варианта трудового договора, для каждой отрасли разработаны свои типовые трудовые договоры. В Приложении 5 представлен наиболее удачный, на наш взгляд, вариант трудового договора, разработанный специалистами Центра правовой помощи и информации (ЦППИ), НПП «Гарант – Сервис». Правда, приведенный вариант был немного доработан в связи произошедшими изменениями в трудовом законодательстве.
Некоторые кадровики берут произвольную форму трудового договора, которую можно приобрести в специализированных киосках, и заполняют ее. Но ведь трудовая деятельность каждого работника специфична и требует персонального подхода в заключении трудового договора. На каждом конкретном предприятии трудовой договор должен разрабатываться и тщательно анализироваться юристом и кадровым работником предприятия. В рамках компетенции этих должностных лиц находится знание действующего законодательства, специфики деятельности данного предприятия, особенностей работы в должности, на которую принимается работник. Юрист организации составляет трудовой договор, а кадровик отвечает за правильность его оформления: вносит в него на основании соответствующих документов необходимую информацию о работодателе и принимаемом по данному трудовому договору работнике. Кадровый специалист знакомит поступающего на работу с текстом трудового договора, следит за полным и точным указанием реквизитов и подписей сторон, наличием печати предприятия-работодателя.
Практически в трудовом договоре в той или иной степени находят отражение все основные институты трудового права, однако трудовой договор не должен быть «конспектом» Трудового кодекса (с добавлениями персонального характера). Поэтому не следует дублировать в нем известные положения, содержащиеся в трудовом законодательстве (хотя некоторые из них, наиболее важные, и уместно воспроизвести). В то же время трудовой договор не должен подменять собой должностную инструкцию, конкретизирующую служебные обязанности работника, занимающего данную должность.
Начнем с преамбулы трудового договора. В ней указывается:
1) наименование организации, с которой работник заключает трудовой договор. Наименование работодателя указывается строго в соответствии с учредительными документами, сокращения здесь недопустимы;
2) полностью фамилия, имя, отчество руководителя и документ, на основании которого он действует от имени организации;
3) фамилия, имя, отчество работника, поступающего на работу;
4) должность, на которую поступает работник – указывают строго по Квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и других служащих (утв. постановлением Минтруда РФ от 21 августа 1998 г. № 37) (в ред. от 12 ноября 2003 г.). Необходимо взять на заметку, что должность обязательно пишется с указанием разряда, квалификации, категории, а структурное подразделение указывается в соответствии со штатным расписанием организации. Малейшие отклонения от нормативных документов в трудовом договоре, штатном расписании организации, трудовой книжке и должностной инструкции работника могут привести к самым серьезным последствиям.
По определению ст. 56 ТК РФ трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.
Всем кадровикам необходимо взять на заметку, что из определения понятия трудового договора исключен употреблявшийся с 1992 г. в качестве синонима этого понятия термин «контракт». Действующий ТК РФ данным термином не оперирует, поэтому следует считать, что с 1 февраля 2002 г. термин «контракт» не может использоваться для обозначения трудового договора. Исключением является служебный контракт о прохождении государственной гражданской службы РФ и замещении должности государственной гражданской службы РФ, примерная форма которого утверждена Указом Президента РФ от 16 февраля 2005 г. № 159.
Из определения трудового договора следует, что некоторые его условия являются договорными, т. е. стороны трудового договора могут произвольно включить их в текст по договоренности между собой. Другие условия трудового договора должны соблюдаться сторонами в обязательном порядке и не могут быть изменены или исключены из трудовых отношений.
Обязательные условия трудового договора действуют только в отношении определенных категорий работников. Так, например ст. 96 ТК РФ предусмотрено, что женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, инвалиды, работники, имеющие детей-инвалидов, а также работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением, матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, а также опекуны детей указанного возраста могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия и при условии, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. Данное условие является обязательным только для тех лиц, которые прямо указаны в законе. Данное условие не обязательно включать в трудовой договор, в договоре можно записать, что стороны обязуются выполнять все обязательные требования действующего трудового законодательства.
На этой странице вы можете бесплатно читать книгу Как избежать ошибок в кадровом делопроизводстве - Наталья Пономарева бесплатно.
Похожие на Как избежать ошибок в кадровом делопроизводстве - Наталья Пономарева книги
- Государственная кадровая политика и государственная служба - Лидия Вечер - Управление, подбор персонала
- Ох уж эти работники! - Виктория Некрасова - Управление, подбор персонала
- Кадровое дело: от приема на работу до увольнения - Марина Скудутис - Управление, подбор персонала
- Кадровые технологии - Станислав Соловьев - Управление, подбор персонала
- Работа рулит! Почему большинство людей в мире хотят работать именно в Google - Ласло Бок - Управление, подбор персонала
- Управление персоналом: теория и практика. Кадровая политика и стратегия управления персоналом - Коллектив авторов - Управление, подбор персонала
- Справочник кадровика, в 2-х томах. Т. 2 - Пузаков Сергей - Управление, подбор персонала
- Мои начальники - Ирина Савинова - Управление, подбор персонала
- Охота за головами. Технологии эффективного набора кадров. Конкурс, дефицит, вербовка, кадровый ассессмент - Константин Бакшт - Управление, подбор персонала
- HR-брендинг. Как повысить эффективность персонала - Р. Мансуров - Управление, подбор персонала