Форма входа
Assessment Center для руководителей. Опыт реализации в российской компании, упражнения, кейсы - Николай Самара
- Дата:15.07.2024
- Категория: Бизнес / Управление, подбор персонала
- Название: Assessment Center для руководителей. Опыт реализации в российской компании, упражнения, кейсы
- Автор: Николай Самара
- Год: 2007
- Просмотров:0
- Комментариев:0
Уважаемые читатели!
Возрастные ограничения: (18+) Внимание! Книга может содержать контент только для совершеннолетних. Для несовершеннолетних просмотр данного контента СТРОГО ЗАПРЕЩЕН! Если в книге присутствует наличие пропаганды ЛГБТ и другого, запрещенного контента - просьба написать на почту для удаления материала.
0/0
Описание онлайн-книги Assessment Center для руководителей. Опыт реализации в российской компании, упражнения, кейсы - Николай Самара:
Эта книга – результат целенаправленного осмысления опыта создания и внедрения системы оценки и развития персонала – Аssessment Center, признанного на сегодняшний день наиболее валидным и надежным методом.Читатель узнает историю возникновения и развития Аssessment Center, познакомится с основными понятиями, рассмотрит примеры теоретических конструктов. Кроме того, в издании представлен опыт разработки и внедрения метода Аssessment Center в российской компании, а также даны подробные практические материалы для проведения Аssessment Center, которые могут быть использованы как в представленном виде, так и адаптированы под новый Аssessment Center.Книга предназначена российским руководителям, интересующимся возможностями применения в своей компании наиболее современных и надежных методов оценки персонала.
Читем онлайн Assessment Center для руководителей. Опыт реализации в российской компании, упражнения, кейсы - Николай Самара
Шрифт:
-
+
Интервал:
-
+
Закладка:
Сделать
Красностанова Мария Вячеславовна
Осетрова Наталья Владимировна
Самара Николай Владимирович
Assessment center для руководителей.
Опыт реализации в российской компании, упражнения, кейсы
В первую очередь я благодарю своих родных и близких, которые своей поддержкой, пониманием и терпимостью к моим ненормированным рабочим суткам сделали возможным появление этой книги. Отдельная благодарность руководителям компании, поддержавшим проект по внедрению Assessment Center в практику управления персоналом. И, большое спасибо команде соавторов – Наталье Осетровой и Николаю Самаре, без которых практическая реализация Assessment Center и написание книги были бы просто невозможными.
Мария Красностанова
Предисловие
Эта книга – результат целенаправленного осмысления опыта создания и внедрения системы оценки и развития персонала, которым хочется поделиться с читателями. Идея ее написания возникла в процессе внедрения системы оценки и развития персонала в российской телекоммуникационной компании. Когда занимаешься практической реализацией любых управленческих новшеств и технологий (с разной степенью детализации описанных в профессиональной литературе и на рекламных страничках многочисленных консалтинговых, тренинговых и образовательных учреждений), то сочетаешь эту деятельность с обычной «текучкой» и рутиной. Объем последних иной раз не позволяет рефлексировать на тему происходящего или же вынуждает делать это в режиме onlinе, находясь в безостановочном движении между анализом достижений и неудач, совершенных сегодня, и планированием/реализацией завтрашних мероприятий.
Прежде всего, книга адресована российским руководителям (а не только HR-менеджерам), интересующимся возможностями применения в своей компании наиболее современных и надежных методов оценки персонала. Авторы надеются с ее помощью предостеречь коллег относительно возможных проблем и неудач, с которыми придется неизбежно столкнуться на нелегком пути внедрения изменений в традиционную систему управления персоналом (кадрами).
Авторы предполагают, что после знакомства с книгой сформируется (изменится) отношение к новым технологиям и методам, внедряемых компаниями в практику управления персоналом. Эти методы позволят руководителям управлять нововведениями в компании не с позиции наблюдающего контролера (либо попустителя), а с позиции осведомленного, информированного и, самое главное, заинтересованного партнерства.
Почему важно раскрыть именно эту тему (Assessment Center)? Все мы на протяжении своей жизни оцениваем (родных и близких, начальника, подчиненного, случайного прохожего и т. д.) и являемся объектами оценки тех же людей. И будучи субъектами и объектами оценки одновременно, каждый пользуется своей субъективной шкалой, соотнося наблюдения за человеком с личными ценностями и «понятиями». Во многих компаниях эффективность работников оценивается стихийно-ситуативным образом, что в большинстве случаев приводит к конфликтам и слабой управляемости. Следует подчеркнуть, что качественная постановка системы оценки и развития персонала в бизнес-ориентированной компании возможна только при условии того, что люди (человеческий капитал), а соответственно их потребности, мотивы и цели – основа успешности любого начинания в бизнесе, и это заявление отнюдь не является пиар-лозунгом, а представляет осознанный, проверенный, подтвержденный опытом и практикой факт.
Наиболее валидным и надежным методом оценки персонала на сегодняшний день признан Assessment Center. В России по этой тематике представлена переводная литература и довольно мало найдется описаний опыта реализаций, внедрения Assessment Center в практику российских компаний.
Несколько слов о материале книги: в ней рассмотрена история вопроса возникновения и развития Assessment Center, основные понятия и термины, без которых невозможно составить четкое и адекватное представление об этом методе оценки персонала; приводятся примеры описываемых теоретических конструктов. Авторы не ставили себе задачи проводить детальный и исчерпывающий критический анализ существующих подходов к возможностям проведения Assessment Center, поскольку эта работа уже описана во многих зарубежных источниках, которые мы рекомендуем к изучению. Основная цель книги – описание опыта разработки и внедрения метода Assessment Center в российской телекоммуникационной компании, и этому посвящена часть книги. В отдельном разделе даются практические материалы, которые могут быть использованы как в представленном виде, так и адаптированы под новый Assessment Center.
1. Основные понятия, история развития метода Assessment Center
1.1. Понятие компетенции
Когда мы говорим о необходимости оценки работника, в первую очередь нас интересуют два параметра: насколько уровень его профессионализма (образование, квалификация, опыт) способствует эффективности деятельности и какой он человек – умный, уживчивый, целеустремленный, ответственный, обязательный, и т. д. (так называемые личностно-деловые качества).
Теоретики и практики менеджмента персонала в процессе накопления опыта измерения и оценки работников пришли к выводу, что высокая квалификация, солидный опыт и высокий интеллект отнюдь не являются гарантами эффективной работы человека. На основе результатов проведенного анализа резюме, рекомендаций, собеседования, тестирования (профессионального и психологического – последнее не всегда правомерно с точки зрения российского трудового законодательства, не говоря уже об американском или европейском), можно лишь с долей вероятности 50 % прогнозировать успех или неуспех, поскольку вышеперечисленные измерения фиксируют требуемые характеристики работника (преимущественно знания и отчасти навыки) лишь в конкретно заданный момент со всеми сопутствующими этому моменту обстоятельствами (внешнего и внутреннего характера). Тогда как, делая измерения и проводя оценку сегодня, мы предполагаем, что будем принимать решения и согласно полученным результатам выстраивать работу завтра.
В поисках универсального инструмента оценки и отбора работников, позволяющих прогнозировать успешность деятельности оцениваемого, в европейском и американском менеджменте экспертами были смоделированы компетенции. Существует множество определений того, что является компетенцией, поскольку разные организации и эксперты предпочитают собственные трактовки этого понятия. Но большинство определений в итоге фактически является вариацией двух подходов к компетенциям – английского и американского. Английский подход интерпретирует компетенцию как стандарт деятельности или ожидаемые результаты работы, в соответствии с которыми измеряется способность работника действовать. Американский подход к компетенциям описывает поведение, необходимое для эффективной работы; и в этом оценка соотносит поведение работника с этим описанием. Более подробно с историей возникновения подходов можно ознакомиться в литературе, рекомендуемой авторами к изучению.
На этой странице вы можете бесплатно читать книгу Assessment Center для руководителей. Опыт реализации в российской компании, упражнения, кейсы - Николай Самара бесплатно.
Похожие на Assessment Center для руководителей. Опыт реализации в российской компании, упражнения, кейсы - Николай Самара книги
- Управление персоналом: теория и практика. Оценка экономической и социальной эффективности управления персоналом организации - Коллектив авторов - Управление, подбор персонала
- Управление персоналом: теория и практика. Кадровая политика и стратегия управления персоналом - Коллектив авторов - Управление, подбор персонала
- Кадровик: основные принципы управления персоналом - Илья Мельников - Управление, подбор персонала
- Модели управления персоналом - Евгения Померанцева - Управление, подбор персонала
- Стратегическое управление персоналом. Краткий курс - Елена Колетвинова - Управление, подбор персонала
- Кадровик: собеседование и тестирование кандидатов - Илья Мельников - Управление, подбор персонала
- Работа по подбору, оценке и контролю персонала - Юрий Лукаш - Управление, подбор персонала
- Управление персоналом: теория и практика. Организация профориентации и адаптации персонала - Коллектив авторов - Управление, подбор персонала
- Отдел продаж «под ключ». Проект, организация, управление - Татьяна Сотникова - Управление, подбор персонала
- Управление лесохозяйственной деятельностью - Алексей Миронов - Управление, подбор персонала